Niedopasowanie (do organizacji)

Każdy z nas przynajmniej raz w życiu szukał nowego zawodowego zajęcia – z większym lub mniejszym powodzeniem. Niestety zdarza się, że po znalezieniu „wymarzonej pracy”, następnego dnia po przyjściu do biura zaczynają się najgorsze dni kariery zawodowej – co wtedy? Przeczytaj poniższy artykuł – poznasz historię Marty, osoby zatrudnionej na stanowisku Manager ds. Exportu, która niedawno przeżyła poważny zawodowy kryzys.

Bywają organizacje, w których od wejścia wiadomo, że tam nie pasujemy. Atmosfera jest jakaś ciężka, a samo miejsce odstrasza. Mimo to decydujemy się na podpisanie umowy i chcemy dać tej organizacji szansę. Dlaczego? Ponieważ tłumaczymy sobie, że pierwsze wrażenie bywa złudne, lub że będzie to zajęcie na chwilę, a w przyszłości może się rozkręci – przynajmniej tak obiecywano na rozmowie wstępnej. 

Zapoznaj się z historią Marty, a następnie przeczytaj, co na ten temat sądzi Wojciech Gabryelczyk, osoba, która na co dzień rozwiązuje podobne problemy w niezależnych organizacjach.

Historia Marty

Marta wróciła do Polski po ponad rocznej przerwie i ponownie podjęła próbę szukania pracy w większym mieście. Jako że ma spore doświadczenie zawodowe i biegle zna 3 języki, była pewna, że znajdzie się dla niej miejsce w rozwojowej i ciekawej korporacji. Po kilku tygodniach intensywnego researchingu, dostała pracę na stanowisku Manager ds. Exportu w firmie rodzinnej – co ma znaczenie w kontekście dalszej części tej historii. 

Problemy pojawiły się już na początku, kiedy dopiero przy podpisaniu umowy powiedziano jej, jak wysoki target musi uzyskać, aby otrzymać premię. Dodatkowo poinformowaną ją, że cel zostanie osiągnięty dopiero w momencie, kiedy klient opłaci faktury w danym okresie rozliczeniowym – co w wielkim skrócie oznaczało zysk dla firmy, straty dla Marty – finansowe i moralne (obniżenie własnej wartości, demotywacja do pracy, brak zaangażowania i wiary we własne możliwości).

Marta spodziewała się również, że tuż po zatrudnieniu przejdzie serię szkoleń wewnętrznych, podczas których dowie się więcej na temat sprzedawanych produktów, pozna klientów marki, zintegruje się ze współpracownikami. Nic bardziej mylnego. Nikt nie udzielił jej żadnego wsparcia, a do wszystkich informacji musiała dotrzeć sama. 

Od początku czuła, że nie pasuje do zespołu…

Podczas udzielania wywiadu Marta powiedziała nam, że od progu wyczuła negatywną atmosferę, a po początkowych uprzejmościach pojawiły się wymagania zupełnie niezwiązane z jej stanowiskiem pracy. Pracownicy będący niżej w hierarchii firmy uznali również, że jako osoba najmłodsza stażem  powinna przejąć obowiązki związane z obsługą szefostwa i gości. Nie wyraziła na to zgody, argumentując, że w umowie nie ma takiego zapisu, nie jest związany ze stanowiskiem, ani też nikt jej o tym nie wspomniał przed podjęciem zatrudnienia, na co już wtedy nie wyraziłaby zgody. Warto nadmienić, że serwis odbywał się w niebezpiecznych warunkach (hala produkcyjna oraz niepewne, chwiejące się schody, prowadzące do gabinetu szefa), a Marcie nie zapewniono żadnych środków ochrony związanych z BHP. Odmowa Marty spotkała się z dużą dezaprobatą współpracowników oraz szefostwa. Asertywność i argumenty w tej organizacji nie były mile widziane. 

Istotnym problemem okazało się także przydzielanie sobie prawa do wydawania poleceń, bez wyraźnego komunikatu ze strony zarządu, nie siląc się nawet na życzliwości. Wolna amerykanka.

Brak budżetu na rozwój

Po 2 miesiącach pracy w firmie Marta zaproponowała, by wdrożyć działania marketingowe, których celem byłoby wsparcie sprzedaży i budowanie pozytywnego wizerunku marki, zwłaszcza że większość ich klientów to firmy zagraniczne z różnych stron Europy. Stworzyła wstępny plan działania i przedstawiła Zarządowi. Projekt odrzucono, tłumacząc, że działania te są zbędne, a oni nie zamierzają generować dodatkowych kosztów. 

Swoją drogą słowo „koszty” pojawiało się tam nader często. Nawet pracownikom wypominano, że stanowią koszt dla przedsiębiorstwa, a oszczędności szukano w każdym możliwym miejscu – również w przypadku propozycji zakupu niezbędnych narzędzi do pracy.

Brak elastyczności

Konieczność wyjścia w trakcie pracy trzeba było solidnie uargumentować, zero wyrozumiałości i elastyczności. Marta wspomina, że było to irytujące, a dodatkowo zauważyła, że: „Z moich obserwacji wynika, że wieloletni pracownicy tej firmy to osoby, które bez sprzeciwu wykonują polecenia pracodawcy, a ich punkt widzenia po czasie przyjmują jako swój. Natomiast dużą rotacją pracowniczą można zauważyć po regularnie pojawiających się ogłoszeniach na te same stanowiska”.

Brak znajomości rynku

M.: „Największy problem tej organizacji to kompletny brak obserwacji rynku, zarówno branżowego, jak i pracownika. Firma chce mieć zysk przy jak najmniejszym nakładzie finansowym. Dodatkowo brak przyjaznej atmosfery oraz wyraźne podkreślanie hierarchii wśród pracowników powoduje zniechęcenie, co wiąże się z wyraźnym spadkiem efektywności”. 

Pod koniec okresu próbnego Marta dowiedziała się, że na stanowisku Managera ds. Exportu regularnie zatrudniane są nowe osoby, które wytrzymują w tej organizacji maksymalnie 3 miesiące, a już w trakcie współpracy szukają nowego zajęcia. Marta też tak zrobiła. 

Główny powodem rozstania Marty z tą firmą była panująca tam atmosfera, na co składał się m.in. brak wsparcia ze strony szefostwa i współpracowników, wprowadzanie nowej listy zakresu obowiązków z dnia na dzień, niezgodnych ze wcześniej ustaloną i znacznie poniżej posiadanych kompetencji. Wszystko argumentowano informacją, że nie jest to korporacja, a firma rodzinna i tu zasady są inne. 

M.: „Nie da się ukryć, że podczas zatrudnienia towarzyszyło mi wiele negatywnych emocji. Po początkowym rozczarowaniu i pomimo ogromnych ambicji i chęci dalszej pracy, stopniowo pojawiło się rozgoryczenie i regularny spadek efektywności. W późniejszym czasie wszystkie zadania wykonywałam automatycznie i bez przekonania. Zachowania, które w mojej obecnej firmie uznawane są za niedopuszczalne, w tamtym przedsiębiorstwie były normą”.

Perspektywa ma znaczenie

Wojciech Gabryelczyk uważa, że w tej sytuacji ważne jest zrozumienie obu stron sporu, ponieważ po zapoznaniu się z historią wywnioskował, że pracodawca również nie był zadowolony z pracy Marty. Dlaczego? Ponieważ jej szef prawdopodobnie myślał kategoriami: „Potrzebuję pracownika, zatrudnię tę osobę, może się odnajdzie”, natomiast w tym samym czasie pracownik pomyślał „Nie mam pracy, jakoś to będzie, najwyżej znajdę coś innego”. 

Perspektywa Marty

Marta po objęciu stanowiska była pełna nadziei, zaangażowana w sprawy firmy i regularnie wychodziła z inicjatywą. Chciała się wykazać, zaimponować nowemu szefowi i kolegom, w końcu miała już doświadczenie. Niestety, ilekroć przedstawiała swój pomysł, gaszono go w zarodku, co konsekwentnie obniżało jej poczucie własnej wartości. Powoli zaczęła gubić swoją tożsamość biznesową, co także odbijało się negatywnie na jej samopoczuciu. Znalazła się w trudnej sytuacji.

Perspektywa szefa Marty

Natomiast z punktu widzenia pracodawcy nie pasowała do organizacji (niedopasowanie nastąpiło już na etapie procesu rekrutacyjnego), przez co poniósł koszty – tym bardziej, gdy jej zaangażowanie malało i coraz częściej pojawiały się negatywne emocje i niewygodne rozmowy na temat zakresu obowiązków.

Dlaczego tak się stało?

Wojtek: „Z mojego doświadczenia wynika, że jakoś nie będzie. Jeśli wszedłeś/weszłaś w środowisko, które Ci nie pasuje, to Ci nie pasuje, po prostu się wypalisz”. 

Wiesz, dlaczego tak jest? Ponieważ praca często nie wiąże się z „nie mam za co żyć”, ale z emocjami. Po dłuższym czasie szukania pracy pojawiają się myśli: „Nikt nie chce mnie zatrudnić”, „Co powinnam/powinienem poprawić w moim życiorysie”, „Znowu byli lepsi ode mnie”. Praca to ambicje, które chcemy zaspokoić, zwłaszcza gdy staramy się o stanowiska średniego i wyższego szczebla – zgodzisz się z tym, prawda? Dlatego w tej i każdej podobnej sytuacji rekrutacyjnej salomonowe wyjście nie będzie dobrym pomysłem – zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika.

Istotą jest wiedzieć, gdzie Ty czujesz się dobrze i dlaczego. Nie idź na kompromisy, jeśli są niezgodne z Twoimi wartościami, ponieważ w perspektywie długoterminowej współpracy odczujesz odczujesz tego negatywne skutki. Pojawi się przemęczenie. Decyzję o pracy (i zatrudnieniu) podejmuj świadomie. Na szczęście miejsc pracy nie brakuje, czasem jednak proces rekrutacyjny trwa po prostu dłużej.

W starciu firma Marty – Marta pracodawca powinien wiedzieć, że Marta jest interesującą dziewczyną, z odpowiednimi kompetencjami i dobrze się z nią rozmawia, ale mimo to nie odnajdzie się w takiej strukturze, tym bardziej, jeśli organizacja stosuje system wojskowy (o czym świadczy podejście: najmłodszy stażem obsługuje gości).

Natomiast Marta już na etapie procesu rekrutacyjnego mogła dopytać o szczegóły współpracy i tym samym zweryfikować, czy jest to miejsce dla niej, np.:
– Jaki jest podział obowiązków pracowników firmy? (Jeśli osoba rekrutująca jest zdziwiona pytaniem, oznacza to nie mniej, nie więcej, że w firmie nie ma jasnego podziału obowiązków).
– Jak wygląda u Państwa proces wdrożenia pracownika? (I tu podobnie – jeśli padnie odpowiedź: „Nie ma”, wiadomo, że firma wychodzi z założenia, że pracownik sam się zaaklimatyzuje, a na podstawie obserwacji pozna styl i kulturę organizacyjną firmy). 

Rozmowa rekrutacyjna to czas nie tylko dla pracodawcy, ale również dla pracownika. Niestety w większości przypadków osoby starające się o pracę się stresują, ponieważ mają świadomość, że są oceniane. Tym samym nie chcą wychodzić z inicjatywą, zadawać wielu pytań – chcą dobrze wypaść. A potem są nieszczęśliwe. 

W:W powyższej sytuacji ani pracodawca Marty, ani Marta, nie byli świadomi podejmowanej decyzji. Wyszli z założenia, że „jakoś to będzie”, a nie było i nigdy nie będzie. Każdy rodzaj firmy, czy to prywatna czy korporacja, rządzi się swoimi prawami. Nie chcę oceniać, gdzie jest lepiej, każda funkcjonuje inaczej. W organizacji opisanej powyżej odnajdą się osoby nastawione na kreację, samodzielne, które same układają świat wokół siebie i są mocno elastyczne”.

Stąd też mógł pojawić się obraz Marty, że osoby pracujące tam dłużej, przyjmowały zdanie szefa za swoje – dopasowały się do tego świata.

Z tego powodu tak często podkreślamy, że dopasowanie do kultury organizacyjnej firmy jest niezwykle istotne. Jeśli jesteś nastawiony na rozwój, na ten element zwróć szczególną uwagę.

Zmiana myślenia początkiem dobrego Szklany sufit – Ewa

Zachęcamy
do kontaktu